법률사무소 일우

제목	[노동/행정] 퇴직근로자의 특별상여금 반환 (1)
작성자	ILWOO Partners
작성일자	2023-04-20
● 논의의 배경 근로기준법은 제20조(위약 예정의 금지)에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하여 근로자의 강제근로 내지 인신구속의 폐단을 방지하고 있습니다. 나아가 근로기준법은 근로자의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결한 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처한다는 내용의 벌칙 규정을 마련해 두고 있습니다(근로기준법 제114조 제1항). 만일 근로자가 사용자로부터 특별상여금을 지급받으면서 사용자인 회사에게 예컨대 “본인은 핵심 인력으로서 특별상여금 수령일로부터 3년 이내에 퇴사할 경우 지급받은 특별상여금을 반환하겠습니다”라는 내용의 약정(이하, ‘당해 약정’이라고 함)하고도 3년 이내에 퇴사하게 되었다면, ① 계약 자유의 원칙에 따라 위 특별상여금을 사용자에게 반환해야 할까요?, ② 아니면 위 약정이 근로기준법 제20조에 위배되어 무효이므로 이를 반환할 필요가 없는 것일까요? ③ 심지어 위 약정이 무효라면 종전에 특별상여금을 사용자에게 반환한 다른 근로자는 부당이득을 원인으로 하여 반환을 청구할 수 있을까요? 돌이켜 보면 사용자 입장에서는 사업장의 수익이 전 년도보다 많이 발생할 경우 근로자들에 대한 위로나 격려 차원에서 특별상여금 대상자를 핵심인력으로 선정한 후 내부 기준에 따라 위와 같이 선정된 핵심인력자들에게 특별상여금을 차등 지급하는 등 선의의 수혜를 베풀었음에도 근로기준법 제20조 위반으로 인한 형사처벌 대상이 되는 몹시 난처한 경우가 발생할 수 있습니다. 이하에서는 위와 같은 약정이 근로기준법 위배로서 무효인지 여부를 살펴보겠습니다. ● 관련 법리 대법원은 근로기준법 제20조 위반으로 인한 약정의 효력과 관련하여 아래와 같이 판시하고 있습니다. ⌜근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또한, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 근로기준법 제20조에 위반되는 것은 아니다. (대법원 2006다37274호 판결) ⌟ 위 판시대로라면 결국 근로기준법 제20조 위배 여부는 약정을 체결한 경위나 그 대상, 위 돈의 성격, 반환해야 할 돈의 액수 정도 등을 고려하여 이 사건 약정의 유·무효를 가려야 할 것입니다. 이에 다음에서는 조금 더 구체적으로 위와 같은 약정이 근로기준법 제20조에 위배되는지 여부에 대한 구체적인 기준과 만일 약정이 무효라면 종전에 사용자에게 반환한 돈을 부당이득으로 반환받을 수 있는지 여부에 대해 살펴보겠습니다.
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