● 근로기준법 제20조 적용의 구체적인 범위나 그 기준
먼저 그간의 대법원 판시들을 종합하면 근로기준법 제20조의 규제대상은 적어도 ‘근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제’하는 경우이어야 합니다.
따라서 전회에 말씀드린 약정에 대하여는 아래와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 당해 약정이 근로자로 하여금 근로의 강제를 하는 것인지를 평가하여야 하고, 만약 이와 같이 평가되지 않는다면 이는 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어려울 것입니다.
② 그 약정의 내용이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되는지,
③ 그 약정의 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되는지,
④ 특별상여금이 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위가 무엇인지,
⑤ 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사가 어떠한지,
⑥ 약정서에 특정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 특별상여금을 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지,
따라서 만일 위와 같은 약정의 효력에 대한 다툼이 있다면, 사용자나 근로자는 ① 사용자의 비밀보호의무의 준수나 퇴직 제한의 대가로 특별상여금을 지급한 것인지, ② 사용자의 독자적이고 고유한 고도의 기술력이나 영업 노하우 등을 체득·보유한 근로자들에게 특별상여금조의 돈을 지급함으로써 이들의 퇴직 등으로 인한 사용자의 기술력과 영업 노하우 등의 침해 우려와 피해 확산 방지 등을 위한 최소한의 조치를 취한 것인지, ③ 실제 이러한 사정들을 근로자가 파악하면서 당해 약정 체결에 이른 것인지, ④ 근로자가 회사에서 차지하는 비중이나 지위를 통하여 사용자의 영업 노하우와 거래선, 고유의 기술력을 파악하였는지, ⑤ 당해 약정의 문언, 근로자가 반환해야 할 돈의 범위 및 그간의 관행, ⑥ 퇴직 후의 정황 등을 충분히 검토해야 할 것입니다.
